چابکی سازمانی در بهداشت و درمان صنعت نفت

با بروز تغییرات در عرصه اقتصاد ایران و جهان، این وضعیت در شرف تغییر خواهد بود و سازمان می بایست برای انطباق با این تغییرات آمادگی لازم داشته باشد . این آمادگی حاصل نمی شود مگر با چابکی سازمانی.

 چالشهای پیش روی سازمان در عصر جدید رامی توان در سه گروه دسته بندی نمود؛ خصوصی سازی، تکنولوژی و هزینه ها.

الف) خصوصی سازی:

 اجرای اصل 44 قانون اساسی(خصوصی سازی) به تغییر قابل ملاحظه ای در بافت جمعیتی خدمت گیرندگان سازمان منجر شده و خواهد شد. واگذاری قسمتهایی از پیکره صنعت نفت به بخش خصوصی، سهم مراجعین غیر شرکتی را از کل جمعیت خدمت گیرندگان افزایش خواهد داد، این تغییرات باعث تبدیل بازار از حالت انحصاری سابق به بازاری رقابتی ترخواهد شد.

ب) تکنولوژی:

 شتاب پیشرفت تکنولوژی حوزه سلامت در قرن بیست و یکم چنان چشمگیر بوده است که مراقبتهای بهداشتی و درمانی بطور فزاینده ای به سمت پیچیدگی و گستردگی پیش می رود. در نتیجه لازم است،سازمان به این تغییرات سریع ،پاسخ در خور دهد. امروزه برتری تکنولوژیکی در جذب خدمت گیرندگان در بازار رقابتی نقش کلیدی بازی می کند. بدیهی است در شرایط یکسان، خدمت گیرندگان به مراکز درمانی با تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته تر جذب خواهند شد، البته نقش تکنولوژی در شهرهای بزرگ،که بیمارستان های فوق تخصصی با تجهیزات پیشرفته در حال رقابت با سازمان هستند، بیشتر خودنمایی خواهد نمود. این موضوع نه تنها در مورد جذب خدمت گیرندگان غیر شرکتی و خانوادهایشان صادق است بلکه در توازن نسبت بین خدمات ارایه شده در بخش درمان مستقیم و غیرمستقیم سازمان نیز نقش کلیدی ایفا خواهد نمود. هر گونه تغییر ناخواسته در این نسبت ممکن است به پایین آمدن درصد اشغال تخت درمراکز درمانی و در نهایت به کاهش بهره وری منجر شود.

ج) هزینه ها:

رقابتی تر شدن بازار و رشد شتابنده تکنولوژی در حوزه سلامت با عث رشد انفجاری هزینه ها شده و این موضوع نقش مدیریت هزینه ها را در مراکز درمانی با اهمیت تر از هر زمان دیگری نموده است، باید به این مفهوم توجه داشت که مراکز بهداشتی و درمانی در وهله اول یک سازمان هستند؛ سازمانی که می تواند به صورت غیر انتفاعی اما با ساز و کار اقتصادی اداره شود. این بدان معنی است که به بهانه غیر انتفاعی بودن، نمی توان مفهوم بهره وری در سازمان را نادیده گرفت. بهره وری مناسب دست یافتنی نیست مگر با تغییرات به موقع و هدفمند که تنها از یک سازمان چابک مورد انتظار است.

چابکی سازمانی:

تعاریف متفاوتی از چابکی سازمان ارایه شده که هیچ کدام ناقض آن دیگری نیست. تعاریفی از قبیل؛ "پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت آمیز به تغییرات محیطی" یا " توانایی هر سازمان برای احساس ،ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کار" . چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و آنها را به عنوان عامل رشد و شکوفایی به کار گیرد. در جای دیگر چابکی را چنین تعریف کرده اند: "توانایی یک سازمان برای بقا و پیشرفت در یک محیط رقابتی که تغییر در آن به صورت مداوم و پیش بینی نشده و همچنین توانایی سازمان در پاسخ آنی به تغییرات سریع بازار که ناشی از ارزش گذاری مشتری بر محصولات و خدمات می باشد". این سازمانها تنها محصولات خود را به فروش نمی رسانند بلکه راه حلهای برآوردن نیازهای واقعی مشتریان را به فروش می رسانند.

فصل مشترک تمام تعاریف از چابکی سازمانی مواجهه با تغییر است. اگرچه تغییر چیز جدیدی نیست ولی تغییرات امروز نسبت به گذشته با شتاب بالاتری در حال روی دادن است. ما در عصر دگرگونیهای محیطی اجتماعی، سیاسی و اقتصادی زندگی می کنیم، اگرسازمان ما بخواهد پایدار و سر بلند بماند ناگزیر است نسبت به این دگرگونیها واکنش مناسب نشان دهد. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی ایجاد می نماید که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود.سازمانهایی که درهمسویی بااین دگرگونیها ناکام می مانند فرصت ادامه حیات را از دست خواهند داد. سازمان چابک فرآیندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را براساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند.

ارکان نیل به سازمان چابک:

·     رهبری: به عنوان اساس حمایت از کارمندان در ایجاد رابطه با مشتریان و تامین کنندگان است .رهبری در سازمان چابک، توانایی کنترل مداوم تغییر و نیز نظارت بر فرصتها و تهدیدهای یک سازمان را شامل می شود.بدین معنی که چابکی یک ارزش سازمانی نظام مند و یک ارزش استراتژیک رقابتی برای مدیران تلقی میشود.

·     فرهنگ: فرهنگ یک سازمان از تاریخچه تصمیمات، اقدامات، نمادها و فلسفه آن سازمان نشأت می‌گیرد. فرهنگ، یادگیری سازمانی را با گذشت زمان نشان می‌دهد؛ بطور مثال سازمانی که احترام به نیازهای مشتری در آن یک ارزش است،این مسله در فرهنگ سازمانی آن نهادینه شده خواهد شد.

·     سیستم‌های پاداش: برای پذیرش نوآوری در سازمان ، افراد باید باور کنند که ساخت نظام پاداش سازمان و سیستم‌های پشتیبان به ارتقا مستمر آنها کمک می‌کند. سسیستم پاداش هدفمند نقش کلیدی ای در این فرایند بازی می کند و از طریق آن سازمان ارزشهایی را که مد نظر دارد تقویت می کند.

·      کار گروهی: برای تغییر و تحول، لازم است که مشتریان، عرضه کنندگان، کارکنان و مقامات سازمان همه با هم همگام و یکصدا شوند. رویکرد کار گروهی‌ حد و مرز میان مدیران و کارکنان را درهم می‌شکند، بدین وسیله به افراد حس یگانگی و وحدت دست می دهد و آنها خود را در تمامی امور سازمان مسئول و موظف می‌دانند.

·      تامین کنند گان: مبحث اصلی در این قسمت،ارتباط میان عرضه کنندگان و اعضای سازمان است. جهت رسیدن به چابکی، سازمان باید دارای استراتژی انعطاف پذیر در قبال ارتباط متقابل با تامیین کنند گان باشد.

·      مشتریان: این بعد درباره نحوه برخورد و رفتار با مشتری است. علاوه بر شناخت مشتریان و ایجاد یک استراتژی بلند مدت برای پاسخ گویی به نیازهای مشتریان، می‌بایدبه ابعاد میان فردی،روابط مشتری و سازمان نیز توجه داشت. عواملی چون زنجیره تامین و کاهش زمان انتظار.

·      فناوری اطلاعات: سیستم‌ فناوری اطلاعات کاربردی و سازگار با تغییرنیز یک بخش اساسی در مشارکت موثر اعضای سازمان در شبکه‌های مشتریان و تامین کنندگان است.توجه به فناوری اطلاعات به عنوان یکی از زیرساختهای حیاتی جهت نیل به چابکی از اهمیت بالایی برخوردار است.

با تحقق هر یک از عوامل ذکر شده می توان امیدوار بود که به سازمانی چابک دست یافت اما برای سنجش میزان نیل به این هدف می توان سه مولفه کیفیت، سرعت، و هزینه را در سازمان مورد پایش مداوم قرار داد تا از حرکت در مسیر صحیح اطمینان حاصل نمود.

مزایای حاصل از چابکی:

همانطور که اشاره شد، سازمان چابک در برابر تغییرات واکنش نشان می دهد، در بازار رقابتی رشد می نماید و از تهدیدها فرصت می سازد. مزایای سازمان چابک خود را بصورت عینی به طرق زیر نشان خواهد داد:

1-       پیشبرد سریعتر سازمان به سمت هدفهای از پیش تعیین شده.

2-       خدمت رسانی بهتر،کاهش قیمتها، و ثبات سازمان.

3-       کسب ارزش در قبال سرمایه گذاری در زمینه فناوری اطلاعات.

4-       توانایی سازمان در تغییر فرایندها و بهبود عملیات کاری.

5-       پاسخگویی سریعتر سازمان به نیازهای مشتری.

6-       افزایش رضایت خاطر کارکنان.

7-       پاسخگویی مناسب به تغییرات.

8-       توسعه چشمگیر مهارتهای کارکنان.

9-       بهبود کنترل هزینه و افزایش کارایی سازمان به دلیل کنترل و کاهش هزینه‌ها.

با نگاهی اجمالی به مزایای بالا در می یابیم که با دستیابی به این موارد می توان به اهداف بلند مدت سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت دست یافت،از این اهداف میتوان به موارد زیر اشاره نمود:

·         بهبود کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی.

·         تقویت احترام به کارکنان و جمعیت تحت پوشش و کسب رضایتمندی بیماران.

·         برقراری و تقویت سیستم بهره وری و کارآیی و تطبیق پرداخت مزایای کارکنان با بهره وری.

·         تمرکز زدایی، تفویض اختیار و مسئولیت بیشتر به مناطق بهداشت و درمان صنعت نفت در سطح کشور.

·     افزایش کمیت و کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی از طریق توسعه و تجهیز واحدهای موجود در مراکز عملیاتی و حرک به سوی شاخص های کشوری و جهانی (WHO).

·         انجام معاینات دوره ای کل کارکنان و معاینات ویژه شغلی بخصوص در مناطق عملیاتی.

بدون شک با دست یابی به این اهداف در سایه چابکی سازمانی ، مسیرتعالی سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت جهت تبدیل شدن به نهادی پیشرو درارایه خدمات بهداشتی و درمانی در سطح کشور و منطقه هموار خواهد شد.

 

منابع:

·         ملاحسینی، علی و مصطفوی، شهرزاد. ارزیابی چابکی سازمان با استفاده از منطق فازی، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 186، آبان 1386، 5-3

·         شهابی، بهنام. بعد انسانی چابکی سازمان، ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، شماره 175، آذر 1385، 24-21

·         چهاربالش، مریم. تجربه ای موفق در مدیریت، مجله عصر مدیریت، شماره دوم، اردیبهشت 1386، 49-46.

·         موهانتی، آر. پی و یاداو. او. پی. شناخت مبانی مدیریت تغییر، ترجمه سازمان مدیریت صنعتی ایران، نشریه مدیرساز سازمان مدیریت صنعتی، شماره 7، 4-1.

·         کروسیتو، مدلاین و یوسف، محمد. جنبه انسانی چابکی سازمانی، ترجمه پویا جوانبخت، نشریه مدیرساز سازمان مدیریت صنعتی، شماره 13، 11-1.

·         آشنایی با سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت، قابل دسترسی در آدرساینترنتی پرتال نفت (http://www.nioc.ir )صفحه بهداشت و درمان صنعت نفت

·         Sharifi, H and Zhang, Z (2001): Agile manufacturing in practice: Application of a methodology, International Journal of Operations & Production Management, Vol. 21, No.5/6, pp.772-794.

·          R Grol, R Baker, F Moss. Quality improvement research: understanding the science of change in health care. Quality and Safety in Health Care, 2002; 11:110-111. http://qshc.bmj.com/cgi/reprint/11/2/110

 * کارشناس ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی شاغل در بهداشت و درمان صنعت نفت بوشهر