آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی یکی از ارکان کلیدی در پیشرفت صنعت نفت و گاز به‌شمار می‌رود. در این راستا، سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس برنامه‌های متعددی را برای ارتقای مهارت‌های کارکنان، افزایش بهره‌وری، و ایجاد فرصت‌های آموزشی برای کارکنان اجرا کرده است. سید مهدی موسوی‌زاده، رئیس آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی این سازمان، در این گفت‌وگو به تشریح اقدامات انجام‌شده، چالش‌های موجود و برنامه‌های آینده می‌پردازد.
به عنوان سوال اول بفرمایید با توجه به نیازهای روزافزون صنعت نفت و گاز، چه اقداماتی برای به‌روزرسانی مهارت‌ها و دانش کارکنان انجام داده‌اید؟
ما در سال ۱۴۰۳ رویکرد جدیدی را در زمینه آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی آغاز کردیم که هدف آن غنی‌تر کردن محیط آموزشی و تبدیل آن به فضایی بهتر برای یادگیری، زندگی و کار بود. این تغییرات موجب شد کارکنان احساس کنند که در رشد و توسعه سازمان نقش فعالی دارند و از همکاری با یکدیگر بهره بیشتری می‌برند.
یکی از مهم‌ترین تحولاتی که در آموزش کارکنان ایجاد کردیم، حرکت از رویکرد فرآیندی به رویکرد پروژه‌ای بود. در بسیاری از سازمان‌ها، فرآیندهای اداری باعث کند شدن کارها می‌شوند، اما ما تصمیم گرفتیم که کارکنان را در پروژه‌های مشخصی درگیر کنیم تا اثر مستقیم تلاش‌هایشان را مشاهده کنند. به این ترتیب، هر روز یک پروژه مانند بومی سفید در اختیارشان قرار می‌دادیم تا بر روی آن کار کنند و نتیجه را به‌وضوح ببینند و در نتیجه این رویکرد انگیزه و حس مسئولیت‌پذیری در میان کارکنان افزایش یافت. معمولاً در فرآیندهای کاری، چابکی چندانی مشاهده نمی‌شود، اما در کارهای پروژه‌ای، اثر کار ملموس‌تر است و توانمندی و انگیزه افراد بیشتر شکوفا می‌شود. در حقیقت، غنی‌سازی شغل از طریق چالش‌های جدیدی که برای افراد ایجاد می‌شود، محقق می‌گردد. تلاش کردیم این رویکرد را در محیط آموزشی خود تجربه کنیم و از همکاران خود قدردانی می‌کنم که شرایط را برای یادگیری متقابل فراهم نمودند.
ما در اداره آموزش و توانمنمدسازی نیروی انسانی تلاش کردیم پروژه‌هایی را برای بهبود محیط سازمان اجرا کنیم و آن را به مکانی مطلوب‌تر برای کار تبدیل نماییم. توانمندسازی در حقیقت دو جنبه دارد: یکی توانمندسازی افراد و دیگری غنی‌سازی شغل. یکی از عواملی که موجب غنی‌سازی شغل می‌شود، ارتقای توانمندی‌های فرد است، زیرا هر چه فرد توانمندتر باشد، احساس بهتری نسبت به سازمان خود پیدا می‌کند و تعلق خاطر بیشتری به آن خواهد داشت. این امر، محیط را برای شکل‌گیری ایده‌ها، انجام پروژه‌های مؤثر و توسعه سازمان مناسب‌تر می‌کند. به همین دلیل، ما نیز تلاش کردیم با طراحی مطلوب دوره‌های آموزشی، به این غنای شغلی و سازمانی کمک کنیم.
یکی از اقداماتی که واقعاً امسال در سازمان ما به‌خوبی پوشش داده شد و ادامه یافت، این بود که برخلاف بسیاری از سازمان‌ها که اصلاً این دوره‌ها را به این شکل گسترده برای نیروهای بند «دال» و بند «واو» اجرا نکردند، ما توانستیم برای بیش از ۶۰۰ نفر از همکاران خود دوره‌های مربوط به بدو استخدام را برگزار کنیم.
در حوزه آموزش و توانمندسازی، تلاش کردیم دوره‌های بسیار مناسبی را برای خانواده‌های کارکنان نیز برگزار کنیم. دوره‌های محمودآباد با حضور همسران کارکنان اقماری اجرا شد و هدف این بود که هم کارکنان بالنده‌تر شوند و هم خانواده‌های آنان بتوانند با چالش‌ها و راهکارهای روزافزون حوزه خانواده آشنا شوند.
همچنین، در طراحی دوره‌های آموزشی، پیش از اجرای آن‌ها، مصاحبه‌هایی با متقاضیان و اساتید برگزار کردیم تا مطمئن شویم که هدف افراد از شرکت در دوره‌ها چیست و چگونه می‌توان بهترین نتیجه را از آموزش‌ها دریافت کرد. این روش کمک کرد که کارکنان با انگیزه بیشتری در دوره‌ها حضور پیدا کنند و میزان اثربخشی آموزش‌ها افزایش یابد.
"حرکت از رویکرد فرآیندی به رویکرد پروژه‌ای،
اجرای آموزش‌های هدفمند و ایجاد حس مشارکت در کارکنان،
موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی شده است"
آیا آموزش‌ها و برنامه‌های توانمندسازی شما منطبق با استانداردهای بین‌المللی صنعت نفت است؟
اجازه دهید ابتدا از شکست‌هایی که تجربه کردیم نیز بگویم. در برخی موارد، به دلیل عدم گفت و گو دچار مشکلاتی شدیم. این مسئله باعث شد که برخی تصور کنند که آموزش‌ها تنها هزینه اضافی برای سازمان ایجاد می‌کنند، درحالی‌که ما باید گفت‌وگوی بیشتری انجام می‌دادیم و دلایل اجرای این دوره‌ها را به‌خوبی برای آن‌ها توضیح می‌دادیم.با این حال، یکی از موفقیت‌های ما در سال ۱۴۰۳، اجرای نیازسنجی شایستگی‌محور در سازمان بود. شرکت ملی نفت، به‌عنوان یکی از پیشروترین مجموعه‌های آموزشی در صنعت، یک سامانه شایستگی‌محور ایجاد کرد که ما نیز بر اساس آن، آموزش‌های خود را طراحی کردیم. این کار موجب شد که دوره‌ها به‌طور دقیق مطابق با نیازهای شغلی و استانداردهای بین‌المللی برگزار شوند.
یکی دیگر از اقدامات ما، برگزاری دوره‌هایی در زمینه هوش مصنوعی و امنیت اطلاعات بود. این دوره‌ها مطابق با ابلاغیه‌های وزارت طراحی شدند و هدف آن‌ها این بود که کارکنان سازمان با جدیدترین فناوری‌های روز آشنا شوند. همچنین، در سراسر منطقه، دوره‌های متعددی در زمینه امنیت و شبکه با همکاری بخش فناوری اطلاعات سازمان برگزار کردیم که همچنان در حال توسعه است.
علاوه بر این، یکی از مهم‌ترین پروژه‌هایی که امسال اجرا کردیم، راه‌اندازی باشگاه مدرسان بود. در این پروژه، حدود ۶۰ نفر از اساتید مورد مصاحبه قرار گرفتند و تاکنون ۱۵۰۰ نفر-ساعت دوره آموزشی برای آن‌ها برگزار شده است. این افراد وارد فرآیند کوچینگ و منتورینگ شده‌اند تا در آینده بتوانند به مربیان و منتورهای توانمندی در سازمان تبدیل شوند.
"با اجرای نیازسنجی شایستگی‌محور و طراحی دوره‌های آموزشی تخصصی،
مسیر انطباق با استانداردهای بین‌المللی هموار شده است."
چه نقشی برای توانمندسازی نیروهای بومی و محلی در منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس تعریف شده است؟
یکی از اولویت‌های اصلی ما در برنامه‌های آموزشی، توانمندسازی نیروهای بومی منطقه است. در این راستا، دو محور اصلی را دنبال می‌کنیم که اولین مورد آن کارآموزی دانشجویان است که این برنامه برای دانشجویانی که در شرف ورود به بازار کار هستند طراحی شده است تا بتوانند مهارت‌های عملی موردنیاز را در محیط واقعی کسب کنند و دومین محور این برنامه کارورزی فارغ‌التحصیلان است که این برنامه مخصوص فارغ‌التحصیلان دانشگاهی است که نیاز به تجربه عملی دارند. ما در این زمینه تلاش کردیم که همکاری بیشتری با شرکت‌های نفتی و پتروشیمی مستقر در منطقه داشته باشیم.
همچنین، طرح دیگری تحت عنوان «از بوم به بوم» را آغاز کردیم که هدف آن، آشنا کردن خانواده‌های کارکنان با محیط و فرهنگ بومی منطقه است. این برنامه باعث افزایش تعلق سازمانی و تعامل مثبت میان کارکنان و جامعه محلی شده است.
علاوه بر این، تفاهم‌نامه‌ای را با سازمان فنی و حرفه‌ای امضا کردیم که بر اساس آن، نیروهای بومی می‌توانند در دوره‌های آموزشی تخصصی شرکت کنند و مهارت‌های لازم را برای ورود به صنعت نفت کسب کنند. این اقدام نه‌تنها به اشتغال‌زایی در منطقه کمک کرده، بلکه باعث افزایش کیفیت نیروی انسانی موجود در صنعت شده است.
"با اجرای طرح‌های مهارت‌آموزی، کارآموزی و کارورزی،
نیروهای بومی برای ورود به بازار کار صنعت نفت آماده می‌شوند"
آیا از فناوری‌های نوین مثل هوش مصنوعی و شبیه‌سازی در فرآیندهای آموزشی استفاده می‌کنید؟
یکی از چالش‌های اساسی ما، ایجاد عدالت آموزشی و دسترسی یکسان کارکنان به منابع یادگیری است. برای حل این مشکل، تصمیم گرفتیم آموزش‌های الکترونیکی را توسعه دهیم و از فناوری‌های نوین مانند هوش مصنوعی در برنامه‌های آموزشی استفاده کنیم.
به‌عنوان مثال، پروژه‌ای را آغاز کردیم که در آن، آموزش‌های کوتاه‌مدت (میکرولرنینگ) در بستر شبکه‌های اجتماعی ارائه می‌شود. همچنین، در حال طراحی محتوای آموزشی برای مهارت‌های مصاحبه شغلی هستیم که به کارجویان کمک می‌کند در فرآیند استخدام عملکرد بهتری داشته باشند.
در کنار این برنامه‌ها، خرید اشتراک «طاقچه» برای تمامی کارکنان و خانواده‌های آن‌ها در دستور کار قرار دارد. این اقدام به کارکنان امکان می‌دهد که به بیش از ۴۷ هزار عنوان کتاب دسترسی داشته باشند و در مسابقات کتاب‌خوانی فصلی سازمان شرکت کنند لذا با این اقدامات، تلاش می‌کنیم که محیط آموزشی پویا و به‌روز برای کارکنان ایجاد کنیم و سطح آگاهی آن‌ها را افزایش دهیم.
" گسترش آموزش‌های الکترونیکی و اجرای دوره‌های هوش مصنوعی،
از رویکردهای اصلی ما در تحول نظام آموزشی است"
چشم‌انداز شما برای آینده آموزش و توانمندسازی در صنعت نفت چیست؟
در سال‌های اخیر، تغییرات چشمگیری در حوزه آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی در صنعت نفت به وجود آمده است. ما در تلاشیم که با اجرای پروژه‌های آموزشی هدفمند، آموزش‌ها را به سمت تأثیرگذاری عملی هدایت کنیم و از اجرای دوره‌های غیرضروری و کم‌بازده جلوگیری کنیم.
یکی از مهم‌ترین برنامه‌های ما برای آینده، توسعه نیازسنجی شایستگی‌محور است. شرکت ملی نفت در این زمینه گام‌های موثری برداشته و ما نیز به‌عنوان بخشی از این صنعت، در تلاشیم که تمام آموزش‌های خود را بر اساس این رویکرد طراحی کنیم. به همین دلیل، سامانه‌ای تحت عنوان «برسا» در سطح شرکت ملی نفت راه‌اندازی شده که فرآیند نیازسنجی و برنامه‌ریزی آموزشی را تسهیل می‌کند.
همچنین، برنامه‌ریزی کرده‌ایم که آموزش مدیران را به‌طور جدی‌تر دنبال کنیم. در حال حاضر، در سطح وزارت نفت، بحث صلاحیت حرفه‌ای برای نیروهای پیمانکاری مطرح شده که یکی از تحولات اساسی در حوزه منابع انسانی است. این طرح در ابتدا برای نیروهای آتش‌نشانی، خدمات و دفتری اجرا شد و قرار است در آینده به سایر گروه‌ها نیز گسترش یابد.
علاوه بر این، در حوزه هوش مصنوعی و فناوری‌های نوین، قصد داریم که آموزش‌های گسترده‌تری ارائه دهیم. از آنجایی که آینده صنعت نفت با فناوری‌های دیجیتال و هوشمند گره خورده است، ما نیز در تلاشیم که کارکنان سازمان را برای این تغییرات آماده کنیم و بستر مناسبی برای آموزش‌های مرتبط با تحول دیجیتال ایجاد نماییم.
در مجموع، چشم‌انداز ما برای آینده، ایجاد یک سیستم آموزشی پویا، کاربردی و مبتنی بر شایستگی است که بتواند هم نیازهای سازمان و هم انتظارات کارکنان را برآورده کند.
"توسعه نیازسنجی شایستگی‌محور، آموزش مدیران و استفاده از فناوری‌های نوین آموزشی،
سه محور اصلی در برنامه‌های آینده هستند."
برنامه‌های آموزشی چگونه می‌تواند به افزایش بهره‌وری در صنعت نفت کمک کند؟
آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی، مستقیماً بر بهره‌وری تأثیر می‌گذارد. اگر کارکنان درک درستی از وظایف خود داشته باشند و مهارت‌های موردنیاز را کسب کنند، عملکرد آن‌ها بهبود خواهد یافت و این مسئله در نهایت به افزایش کارایی سازمان منجر می‌شود.
ما در طراحی دوره‌های آموزشی، تلاش کرده‌ایم که آن‌ها را بر اساس نیازهای واقعی سازمان تنظیم کنیم. در بسیاری از موارد، صرفاً برگزاری دوره‌های عمومی و غیرتخصصی نتیجه‌ای ندارد به همین دلیل، ما رویکرد جدیدی را اتخاذ کرده‌ایم که در آن، هر آموزش باید ارتباط مستقیمی با بهبود عملکرد فرد در سازمان داشته باشد.
به‌عنوان مثال، در حوزه مدیریت تجربه کارمند (Employee Experience Management)، ما برنامه‌هایی را اجرا کردیم که نه‌تنها مهارت‌های کارکنان را افزایش دهد، بلکه حس تعلق آن‌ها را نیز تقویت کند. این مسئله موجب شده است که کارکنان با انگیزه بیشتری در سازمان فعالیت کنند و بهره‌وری بالاتری داشته باشند.
یکی دیگر از راه‌های افزایش بهره‌وری از طریق آموزش، به‌کارگیری روش‌های نوین یادگیری است. ما در حال توسعه سیستم‌های یادگیری الکترونیکی هستیم که به کارکنان اجازه می‌دهد بدون نیاز به ترک محل کار، آموزش‌های لازم را دریافت کنند. این روش هم از اتلاف وقت جلوگیری می‌کند و هم بهره‌وری را افزایش می‌دهد.
به‌طور کلی، ما اعتقاد داریم که آموزش، یک سرمایه‌گذاری برای سازمان است، نه یک هزینه. اگر این سرمایه‌گذاری به‌درستی انجام شود، تأثیر آن بر عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمان کاملاً مشهود خواهد بود.
"طراحی آموزش‌های هدفمند و مرتبط با نیازهای سازمان،
موجب افزایش کارایی کارکنان و بهبود بهره‌وری در صنعت نفت می‌شود."
چه چالش‌هایی در مسیر آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی صنعت نفت با آن روبه‌رو هستید؟
یکی از مهم‌ترین چالش‌هایی که با آن مواجه هستیم، طراحی محیط یادگیری پایدار است. در حال حاضر، به دلیل برخی از محدودیتها هنوز موفق نشده‌ایم که یک فضای آموزشی ثابت و پایدار ایجاد کنیم که کارکنان بتوانند در آن به‌طور مداوم آموزش ببینند.
چالش دیگر، محدودیت زمانی کارکنان برای شرکت در دوره‌های آموزشی است. بسیاری از نیروهای عملیاتی و فنی، به دلیل حجم بالای کار، فرصت کافی برای حضور در کلاس‌های آموزشی را ندارند. به همین دلیل، ما باید روش‌های جدیدی برای ارائه آموزش‌ها پیدا کنیم که هم انعطاف‌پذیر باشد و هم کارکنان بتوانند بدون ایجاد وقفه در کارشان، آموزش‌های موردنیاز را دریافت کنند.
از سوی دیگر، یکی از مشکلاتی که در بسیاری از سازمان‌ها دیده می‌شود، این است که آموزش‌ها به‌درستی ارزیابی نمی‌شوند. یعنی ما دوره‌های آموزشی را برگزار می‌کنیم، اما اینکه آیا این آموزش‌ها تأثیر واقعی بر عملکرد کارکنان در حین کار داشته است یا خیر، به‌طور دقیق بررسی نمی‌شود. در سال‌های آینده، تلاش خواهیم کرد که سیستم ارزیابی آموزش را بهبود ببخشیم تا بتوانیم میزان تأثیرگذاری هر دوره را اندازه‌گیری کنیم و در صورت لزوم، تغییراتی در محتوا و روش‌های آموزشی اعمال کنیم.
باوجود این چالش‌ها، ما همچنان به دنبال راهکارهای جدید هستیم و تلاش می‌کنیم که آموزش‌ها را به سمتی ببریم که بتواند بیشترین تأثیر را بر بهبود عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمان داشته باشد
"ایجاد محیط یادگیری پایدار و طراحی دوره‌های آموزشی متناسب با نیازهای واقعی سازمان،
از مهم‌ترین چالش‌های پیش رو است."
آیا برنامه‌ای برای ارتقای آموزش‌های کارکنان در حوزه مدیریت و رهبری سازمانی دارید؟
بله، یکی از برنامه‌های مهم ما، توسعه آموزش‌های مرتبط با مدیریت و رهبری است. ما معتقدیم که مدیران، نقش کلیدی در موفقیت سازمان دارند و اگر مهارت‌های رهبری آن‌ها تقویت شود، کل سازمان از این موضوع بهره خواهد برد.
در همین راستا، یک برنامه آموزشی ویژه برای مدیران و سرپرستان طراحی کرده‌ایم که شامل دوره‌های مهارت‌های رهبری، تصمیم‌گیری استراتژیک، مدیریت منابع انسانی و حل تعارضات سازمانی است. این برنامه در قالب کارگاه‌های آموزشی و دوره‌های آنلاین برگزار خواهد شد تا مدیران بتوانند به‌صورت عملی مهارت‌های خود را بهبود بخشند.
همچنین، ما در تلاش هستیم که برنامه‌های کوچینگ و منتورینگ را در سطح سازمان گسترش دهیم. بسیاری از مدیران با تجربه، می‌توانند به‌عنوان منتور در کنار کارکنان جدیدتر قرار بگیرند و به آن‌ها کمک کنند تا مهارت‌های مدیریتی خود را تقویت کنند. این روش نه‌تنها به رشد کارکنان کمک می‌کند، بلکه موجب افزایش تعامل و همکاری در سازمان می‌شود.
علاوه بر این، در همکاری با برخی دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشی، برنامه‌هایی را برای ارتقای مهارت‌های تخصصی مدیران تدوین کرده‌ایم که در آینده اجرا خواهد شد.
ما بر این باوریم که آموزش مدیران و توسعه مهارت‌های رهبری، یکی از ضروری‌ترین اقدامات برای بهبود عملکرد سازمان و افزایش کارایی آن است و در این مسیر، برنامه‌های متعددی در دستور کار داریم.
"توسعه مهارت‌های رهبری و مدیریت، اجرای برنامه‌های کوچینگ و منتورینگ،
و همکاری با دانشگاه‌ها برای آموزش مدیران، در دستور کار قرار دارد."
به‌عنوان سخن پایانی، آیا نکته‌ای هست که بخواهید به آن اشاره کنید؟
در پایان، مایلم از همه همکارانی که در اجرای این برنامه‌های آموزشی نقش داشته‌اند، صمیمانه تشکر کنم. همچنین، از مدیران و کارکنان سازمان که با ما همکاری کردند و به ما این فرصت را دادند که برنامه‌های آموزشی را در سطح منطقه گسترش دهیم، قدردانی می‌کنم.
امیدواریم که در سال آینده بتوانیم عملکرد بسیار بهتری از امسال داشته باشیم و قطعاً با کمک همکاران توانمند خود در آموزش، راهبران مدیریت‌ها، و همچنین با حمایت مدیرعامل محترم، مدیر منابع انسانی، مدیران، معاونان و رؤسای محترم سازمان، بتوانیم نقش مؤثرتری در حوزه نیازسنجی ایفا کنیم.